- Trasformare una richiesta di tutela in un’azione concreta
- Che cos’è una vertenza sindacale
- Quando può essere aperta
- Una tutela anche per collaboratori e autonomi
- La valutazione preliminare
- La ricostruzione dei fatti
- L’esame dei documenti
- Il controllo dei cedolini e dei contratti
- La quantificazione economica
- L’apertura della vertenza
- L’interlocuzione con il datore di lavoro
- Gli incontri sindacali
- I possibili risultati
- Dalla vertenza alla conciliazione
- Dalla vertenza all’Ispettorato del lavoro
- La vertenza non sostituisce l’azione legale
- Vertenza e rapporto di lavoro ancora in corso
- Vertenza dopo la cessazione del rapporto
- La vertenza nel pubblico impiego
- Cosa deve fare il lavoratore
- Riservatezza e trattamento dei dati
- Cosa comprende il servizio
- Costi della vertenza
- Vuoi aprire una vertenza sindacale?
Trasformare una richiesta di tutela in un’azione concreta
La vertenza sindacale è il percorso attraverso il quale l’Istituto Nazionale per la Tutela del Lavoratore rappresenta formalmente una problematica relativa al rapporto di lavoro e formula le richieste dell’assistito nei confronti del datore di lavoro o del committente.
La vertenza nasce quando un’irregolarità, una violazione o una richiesta economica non può essere risolta con un semplice chiarimento informale.
Attraverso l’analisi dei documenti e la ricostruzione dei fatti, INTL definisce la posizione del lavoratore, individua le possibili tutele e apre un confronto con la controparte.
L’obiettivo è ottenere una risposta concreta: il pagamento delle somme dovute, la correzione di un’irregolarità, il ripristino delle corrette condizioni di lavoro oppure l’avvio di una trattativa conciliativa.
Che cos’è una vertenza sindacale
La vertenza sindacale è un’attività di tutela stragiudiziale.
Ciò significa che si svolge inizialmente al di fuori del tribunale, mediante comunicazioni formali, richieste documentate, incontri e trattative.
Non si tratta necessariamente di una causa e non comporta automaticamente l’intervento di un giudice.
Il rappresentante sindacale, sulla base del mandato ricevuto, può:
- ricostruire la vicenda lavorativa;
- esaminare la documentazione;
- individuare le irregolarità segnalate;
- formulare le richieste del lavoratore;
- inviare una comunicazione formale alla controparte;
- chiedere documenti e chiarimenti;
- avviare un confronto;
- formulare o valutare proposte;
- assistere il lavoratore durante gli incontri;
- tentare di raggiungere una soluzione;
- indirizzare la pratica verso una conciliazione o un’altra forma di tutela.
La vertenza permette quindi di trasformare una lamentela o un problema in una richiesta organizzata, motivata e documentata.
Quando può essere aperta
Una vertenza può essere avviata durante il rapporto di lavoro oppure dopo la sua cessazione.
Può riguardare, a titolo esemplificativo:
- stipendi non corrisposti;
- ritardi sistematici nei pagamenti;
- differenze retributive;
- lavoro straordinario non riconosciuto;
- maggiorazioni notturne, festive o per turnazione;
- ferie e permessi non fruiti o non correttamente contabilizzati;
- mensilità aggiuntive;
- premi e indennità;
- trattamento di fine rapporto;
- errato livello di inquadramento;
- svolgimento di mansioni superiori;
- demansionamento;
- modifiche dell’orario o delle condizioni di lavoro;
- trasferimenti;
- contestazioni o sanzioni disciplinari;
- comportamenti discriminatori o vessatori;
- mancata consegna di documenti;
- irregolarità contributive;
- utilizzo improprio di collaborazioni o partite IVA;
- mancato pagamento dei compensi a collaboratori e autonomi;
- cessazione del rapporto;
- licenziamenti;
- violazioni degli accordi individuali o collettivi.
La natura della vertenza dipende dal rapporto, dal settore, dal contratto collettivo applicato e dai documenti disponibili.
Una tutela anche per collaboratori e autonomi
La vertenza non è necessariamente riservata ai soli dipendenti.
INTL può valutare anche situazioni riguardanti:
- collaboratori coordinati e continuativi;
- lavoratori parasubordinati;
- titolari di partita IVA;
- prestatori occasionali;
- professionisti economicamente dipendenti da un committente;
- lavoratori delle piattaforme digitali;
- lavoratori sportivi;
- figure formalmente autonome inserite stabilmente nell’organizzazione del committente.
Le controversie relative a collaborazioni coordinate e continuative prevalentemente personali rientrano, in presenza dei requisiti previsti, nell’ambito delle controversie di lavoro disciplinate dall’articolo 409 del Codice di procedura civile. La corretta qualificazione deve comunque essere verificata sulla base delle modalità effettive della prestazione.
Per gli autonomi e i professionisti è necessario distinguere l’assistenza sindacale dalle attività legali, fiscali o professionali riservate.
La valutazione preliminare
Prima di aprire formalmente la vertenza, il rappresentante sindacale ascolta il lavoratore e ricostruisce la situazione.
La valutazione preliminare serve a comprendere:
- quale rapporto intercorre tra le parti;
- quando è iniziato e, se concluso, quando è cessato;
- quali mansioni sono state effettivamente svolte;
- quale contratto è stato sottoscritto;
- quale contratto collettivo viene applicato;
- quale irregolarità viene segnalata;
- quali richieste sono già state presentate;
- quali risposte sono state ricevute;
- quali documenti sono disponibili;
- quale risultato intende raggiungere il lavoratore;
- se esistono scadenze o esigenze urgenti.
Non tutte le richieste possono essere immediatamente trasformate in una vertenza.
In alcuni casi occorre acquisire ulteriori documenti, elaborare conteggi, coinvolgere un professionista o chiarire preliminarmente la natura del rapporto.
La ricostruzione dei fatti
Ogni vertenza deve partire da una ricostruzione cronologica, coerente e verificabile.
Il lavoratore viene invitato a indicare:
- le date principali;
- le persone coinvolte;
- le comunicazioni ricevute;
- le richieste già formulate;
- le attività effettivamente svolte;
- gli orari osservati;
- le somme ricevute;
- le somme che ritiene ancora dovute;
- le eventuali testimonianze;
- gli episodi rilevanti;
- le iniziative già intraprese.
La ricostruzione non deve contenere soltanto gli elementi favorevoli.
Conoscere anche le possibili obiezioni della controparte consente di preparare una vertenza più solida e realistica.
L’esame dei documenti
La documentazione permette di trasformare il racconto del lavoratore in una richiesta supportata da elementi concreti.
Possono essere esaminati:
- contratto o lettera di assunzione;
- comunicazioni di instaurazione o cessazione;
- buste paga;
- prospetti delle presenze;
- turni;
- registrazioni dell’orario;
- estratti conto;
- ricevute di pagamento;
- lettere aziendali;
- contestazioni disciplinari;
- e-mail e messaggi;
- ordini di servizio;
- regolamenti interni;
- documenti contributivi;
- certificazioni uniche;
- fatture e note di compenso;
- precedenti accordi;
- eventuali conteggi già predisposti.
I documenti devono essere trasmessi in forma completa, leggibile e non modificata.
Il semplice invio dei documenti non comporta automaticamente l’apertura della vertenza: l’incarico viene assunto dopo la valutazione della pratica e l’accettazione delle condizioni del servizio.
Il controllo dei cedolini e dei contratti
Quando la controversia riguarda somme economiche o condizioni contrattuali, può essere necessario procedere a un esame analitico.
Il controllo può comprendere:
- individuazione della retribuzione dovuta;
- verifica del livello;
- controllo delle mensilità;
- esame delle maggiorazioni;
- ricostruzione degli straordinari;
- verifica di ferie e permessi;
- calcolo delle indennità;
- controllo del TFR;
- confronto tra mansioni dichiarate ed effettive;
- analisi della qualificazione del rapporto;
- verifica delle clausole contrattuali.
Queste attività non sono comprese nella semplice tessera sindacale e possono richiedere l’intervento di consulenti del lavoro o di altri professionisti abilitati.
La quantificazione economica
Quando la vertenza ha contenuto economico, è necessario stabilire quali somme richiedere.
La quantificazione deve distinguere, per quanto possibile:
- retribuzioni ordinarie;
- differenze derivanti dall’inquadramento;
- straordinari;
- maggiorazioni;
- indennità;
- mensilità aggiuntive;
- ferie e permessi;
- TFR;
- compensi;
- interessi e rivalutazione, quando applicabili;
- eventuali profili contributivi.
Il conteggio deve basarsi sui documenti disponibili e sulle informazioni fornite dal lavoratore.
Qualora manchino dati essenziali, la richiesta potrà essere formulata con riserva di precisazione oppure dopo l’acquisizione di ulteriori elementi.
L’apertura della vertenza
Dopo l’analisi, INTL può inviare al datore di lavoro o al committente una comunicazione formale.
La comunicazione può contenere:
- indicazione del mandato ricevuto;
- identificazione del lavoratore;
- descrizione sintetica del rapporto;
- ricostruzione dei fatti rilevanti;
- indicazione delle irregolarità contestate;
- formulazione delle richieste;
- eventuale richiesta di documenti;
- invito a fornire chiarimenti;
- richiesta di pagamento o regolarizzazione;
- proposta di incontro;
- termine entro il quale rispondere;
- riserva di ulteriori iniziative.
La comunicazione viene formulata in modo coerente con l’obiettivo dell’assistito.
INTL privilegia un linguaggio fermo, professionale e documentato, evitando contestazioni generiche o inutilmente aggressive.
L’interlocuzione con il datore di lavoro
Dopo l’apertura, la controparte può:
- accogliere integralmente le richieste;
- riconoscere soltanto una parte;
- chiedere chiarimenti;
- fornire documenti;
- contestare i fatti;
- proporre un incontro;
- avanzare un’offerta economica;
- rifiutare ogni richiesta;
- non rispondere.
Il rappresentante sindacale informa il lavoratore delle comunicazioni ricevute e valuta con lui il percorso successivo.
Nessuna proposta che comporti rinunce, transazioni o cessazione del rapporto viene accettata senza la volontà espressa dell’assistito.
Gli incontri sindacali
La vertenza può prevedere uno o più incontri con il datore di lavoro, con l’ufficio del personale oppure con i professionisti che assistono l’azienda.
Gli incontri possono svolgersi:
- in presenza;
- mediante videoconferenza;
- presso la sede dell’Istituto;
- presso una sede concordata;
- presso gli uffici di una delle parti;
- davanti a un organismo competente, quando la trattativa evolve in una procedura conciliativa.
Durante l’incontro il rappresentante sindacale espone le richieste, ascolta la posizione aziendale e assiste il lavoratore nella valutazione delle possibili soluzioni.
Il rappresentante non sostituisce il lavoratore nelle decisioni sostanziali.
I possibili risultati
Una vertenza può concludersi con:
- pagamento integrale delle somme richieste;
- pagamento parziale;
- piano di rientro;
- correzione dell’inquadramento;
- riconoscimento delle mansioni;
- modifica delle condizioni di lavoro;
- consegna di documenti;
- regolarizzazione di una posizione;
- revoca o modifica di un provvedimento;
- accordo sulla prosecuzione del rapporto;
- accordo sulla sua cessazione;
- conciliazione;
- mancato accordo;
- trasmissione della pratica a un professionista legale;
- richiesta di intervento all’Ispettorato competente.
L’apertura della vertenza non garantisce automaticamente il risultato richiesto.
L’esito dipende dai fatti, dalla documentazione, dalle norme applicabili, dalla posizione della controparte e dagli strumenti che il lavoratore decide di utilizzare.
Dalla vertenza alla conciliazione
Quando le parti manifestano disponibilità a trovare una soluzione, la vertenza può evolvere in una conciliazione.
La conciliazione consente di formalizzare l’accordo e di regolare in modo preciso pagamenti, obblighi e rinunce.
Il tentativo di conciliazione nelle controversie di lavoro può essere promosso anche attraverso l’associazione sindacale alla quale il lavoratore aderisce o conferisce mandato, secondo quanto previsto dall’articolo 410 del Codice di procedura civile.
Prima della firma, il lavoratore deve conoscere:
- le somme riconosciute;
- i tempi di pagamento;
- le pretese definite;
- i diritti eventualmente rinunciati;
- gli effetti dell’accordo;
- le conseguenze fiscali, contributive o previdenziali rilevanti.
La vertenza e la conciliazione sono quindi fasi collegate, ma distinte.
Dalla vertenza all’Ispettorato del lavoro
Quando emergono irregolarità che possono richiedere un intervento istituzionale, INTL può valutare con il lavoratore la presentazione di una richiesta all’Ispettorato territorialmente competente.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro mette a disposizione dei lavoratori e dei loro delegati il servizio di richiesta di intervento ispettivo, oltre alle procedure conciliative previste dall’ordinamento.
La richiesta di intervento può essere pertinente, ad esempio, in presenza di problematiche riguardanti:
- lavoro non dichiarato;
- orari e presenze;
- retribuzioni;
- contribuzione;
- qualificazione del rapporto;
- irregolarità documentali;
- applicazione della normativa lavoristica.
L’eventuale richiesta ispettiva deve essere preparata con attenzione e corredata dalla documentazione disponibile.
Il modulo INL precisa che la richiesta di intervento ispettivo non costituisce lo strumento per contestare un licenziamento, per il quale devono essere verificati separatamente gli specifici rimedi e termini applicabili.
La vertenza non sostituisce l’azione legale
La vertenza sindacale opera sul piano stragiudiziale.
Se la controparte non risponde, non accetta le richieste o non rispetta l’accordo, può essere necessario affidare la pratica a un avvocato.
L’intervento legale può essere necessario anche quando occorre:
- impugnare un licenziamento;
- presentare un ricorso;
- ottenere un decreto ingiuntivo;
- promuovere un’azione giudiziaria;
- adottare provvedimenti urgenti;
- tutelare il lavoratore davanti al giudice;
- svolgere attività riservate alla professione forense.
INTL può coordinarsi con il professionista incaricato, fornendo la documentazione e la ricostruzione della fase sindacale, previa autorizzazione del lavoratore.
Vertenza e rapporto di lavoro ancora in corso
Aprire una vertenza mentre il rapporto è ancora attivo richiede una valutazione particolarmente attenta.
Il lavoratore può avere interesse a:
- ottenere il pagamento delle somme dovute;
- mantenere il posto di lavoro;
- evitare un peggioramento delle condizioni;
- correggere una situazione senza esasperare il conflitto;
- tutelarsi rispetto a possibili ritorsioni;
- conservare la riservatezza fino all’apertura formale della pratica.
Prima di procedere vengono quindi valutati non soltanto i diritti astrattamente rivendicabili, ma anche le conseguenze concrete dell’intervento.
La decisione finale sull’apertura della vertenza appartiene al lavoratore.
Vertenza dopo la cessazione del rapporto
Quando il rapporto è terminato, la vertenza può riguardare:
- ultime retribuzioni;
- TFR;
- ferie e permessi residui;
- mensilità aggiuntive;
- differenze maturate;
- indennità;
- compensi;
- documenti di cessazione;
- qualificazione della cessazione;
- regolarizzazione contributiva;
- contestazione del licenziamento attraverso i rimedi appropriati.
La fine del rapporto non comporta automaticamente la perdita delle pretese.
È però necessario agire tempestivamente e verificare, con il professionista competente, gli eventuali termini applicabili alla specifica situazione.
La vertenza nel pubblico impiego
INTL può valutare vertenze riguardanti anche lavoratori delle pubbliche amministrazioni.
Le questioni possono interessare:
- trattamento economico;
- inquadramento;
- mansioni;
- mobilità;
- orario;
- turnazioni;
- incarichi;
- procedimenti disciplinari;
- riconoscimento del servizio;
- applicazione dei contratti collettivi di comparto.
Le procedure e gli interlocutori possono differire rispetto al settore privato.
Prima dell’apertura vengono quindi individuati:
- amministrazione competente;
- ufficio del personale;
- contratto collettivo applicato;
- eventuali procedure interne;
- atti amministrativi rilevanti;
- rimedi sindacali, amministrativi o giudiziari disponibili.
Cosa deve fare il lavoratore
Durante la vertenza il lavoratore deve:
- fornire informazioni complete e veritiere;
- consegnare documenti integri;
- comunicare tempestivamente eventuali novità;
- non assumere iniziative contraddittorie senza confrontarsi con il rappresentante;
- segnalare comunicazioni ricevute dalla controparte;
- rispettare gli appuntamenti;
- valutare consapevolmente le proposte;
- comunicare la propria decisione finale.
Il lavoratore rimane titolare della pratica e delle scelte che lo riguardano.
INTL fornisce assistenza e rappresentanza, ma non può accettare accordi o assumere decisioni sostanziali senza mandato.
Riservatezza e trattamento dei dati
La documentazione relativa alla vertenza viene trattata con riservatezza.
Le informazioni vengono utilizzate per:
- valutare la pratica;
- formulare le richieste;
- comunicare con la controparte;
- coinvolgere eventuali professionisti;
- assistere il lavoratore;
- adempiere agli obblighi organizzativi e di legge.
L’appartenenza sindacale e le informazioni relative alla vicenda lavorativa sono comunicate al datore di lavoro o ad altri soggetti soltanto nei limiti necessari all’esecuzione del mandato e secondo le autorizzazioni conferite.
Cosa comprende il servizio
Il servizio può comprendere, in base all’incarico:
- colloquio con il lavoratore;
- raccolta della documentazione;
- ricostruzione della vicenda;
- analisi sindacale e contrattuale;
- coordinamento degli eventuali conteggi;
- definizione delle richieste;
- redazione della comunicazione di apertura;
- invio alla controparte;
- gestione delle risposte;
- incontri e trattative;
- valutazione delle proposte;
- preparazione dell’eventuale conciliazione;
- indicazione degli strumenti successivi.
Le attività effettivamente comprese vengono indicate prima dell’assunzione dell’incarico.
Costi della vertenza
La tessera INTL comprende la prima assistenza e l’orientamento sindacale generale.
Non sono invece compresi nella quota associativa:
- esame approfondito dei documenti;
- controllo dei cedolini;
- analisi dei contratti;
- conteggi;
- formulazione di pareri;
- redazione della vertenza;
- comunicazioni con la controparte;
- incontri;
- trattative;
- conciliazioni;
- assistenza presso gli enti;
- prestazioni professionali o legali.
Prima di avviare la vertenza, INTL comunica al lavoratore:
- attività proposte;
- documenti necessari;
- costo del servizio;
- eventuali costi di professionisti;
- modalità di pagamento;
- limiti dell’incarico.
Nessuna attività a pagamento viene avviata senza accettazione.
Vuoi aprire una vertenza sindacale?
Raccogli la documentazione relativa al rapporto e descrivi in ordine cronologico quanto è accaduto.
Un rappresentante sindacale valuterà la situazione e ti indicherà quali strumenti possono essere utilizzati.
Richiedi la valutazione di una vertenza sindacale
La prima richiesta consente a INTL di comprendere la natura della problematica. L’invio dei documenti non comporta automaticamente l’apertura della vertenza. La pratica viene avviata dopo la valutazione preliminare, il conferimento dell’incarico e l’accettazione delle condizioni del servizio.